Compliance

Der englische Begriff »Compliance« geistert durch die deutschen Unternehmen. Mit diesem Begriff ist ein System gemeint, das unternehmensintern die Einhaltung der maßgeblichen Gesetze und Normen absichern soll. Das reicht von aufsichtsrechtlichen Regelungen wie etwa dem Wertpapierhandelsgesetz bis hin zu ethischen Maßstäben, die das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb und auch außerhalb betreffen. Für die Unternehmensseite ist das Aufsetzen eines Compliance-Systems wichtig, um Haftungsansprüche gegen das Unternehmen und speziell die Geschäftsführung zu vermeiden. Einige Unternehmen glaubten zunächst, die im Rahmen von Compliance aufzustellenden Ethik-Richtlinien allein und mitbestimmungsfrei formulieren und durchsetzen zu können. Inzwischen ist das Thema aber unter mitbestimmungsrechtlichen Gesichtspunkten auch zum Handlungsfeld von Betriebsräten geworden. In der Praxis ist jede einzelne Regelung darauf zu überprüfen, ob sie die betriebliche Ordnung betrifft.

Diese Plakate wurden am 23.02.2021 in vielen real Filialen entdeckt.

Nur Spielwiese für Betriebsräte?

Der Schutz vor Korruption und anderen Wirtschaftsverbrechen darf nicht dazu führen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einer steten und heimlichen Überwachung ausgesetzt sind. Besonderes Augenmerk verdienen die Whistleblower-Regelungen, bei denen es darum geht, entdeckte Verstöße zu melden. Hier muss zwischen dem Schutz derjenigen, die tatsächliche oder vermeintliche Verstöße melden, und dem Schutz der Beschäftigten, die durch anonyme Hinweise denunziert werden, austariert werden. Schließlich darf Compliance nicht zu einem Vorwand werden, Datenschutz und Mitbestimmung einzuschränken. Oftmals wird in Betriebsratskreisen davon ausgegangen, dass es sich bei den Verhaltens-Kodizes nur um die Außendarstellung des Unternehmens handelt. Dabei wird aber unterschätzt, dass Richtlinien oft einen sehr umfassenden Regelungsanspruch aufweisen, der durchaus auch über geltendes Recht zu Lasten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hinausgehen kann.

Zu Unrecht: Eine solche »Pflicht zur Denunziation« lässt sich aus dem Arbeitsverhältnis nicht ableiten. Wenn auch das Arbeitsverhältnis von gegenseitiger Rücksichtnahme geprägt ist mit der beiderseitig bestehenden Pflicht, Schaden vom jeweils anderen Vertragspartner abzuwenden, so ist es doch nicht hinzunehmen, dass bloße Verdächtigungen und Gerüchte Meldepflichten auslösen. Dort, wo gesetzliche Hinweispflichten geregelt sind, beispielsweise für den Arbeits- und Gesundheitsschutz in § 16 ArbSchG, unterliegt die Meldepflicht der Voraussetzung, dass der Beschäftigte eine »unmittelbare erhebliche Gefahr« festgestellt hat. § 32 BDSG rechtfertigt zusätzliche Datenerhebungen nur dann, »wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen«, dass eine Straftat begangen worden ist. Dies ist eine verhaltensrelevante Fragestellung, die der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG unterliegt. Neben dem Pflichtenkatalog im Verhaltenskodex selbst sollte der Betriebsrat auch darauf achten, ob ein solcher Kodex mit einem alles umfassenden, nach Wortlaut und Duktus auf Disziplinierung und Einschüchterung ausgerichteten Tenor daher kommt. In die Betrachtung einzubeziehen sind auch Überlegungen der Unternehmen, externe Hotlines einzurichten, bei denen beispielsweise ein »Ombudsmann« alles an »sachdienlichen Hinweisen« sammelt. Spätestens hier müssen die Alarmglocken der Mitbestimmungsgremien schrillen.

Rahmenbetriebsvereinbarung ist sinnvoll

Diese sollte einseitige Änderungen und Erweiterungen der einzelnen Regelungen verhindern und sicherstellen, dass Ermittlungen nicht die Grenzen überschreiten, die das BDSG oder auch bereits vorhandene Betriebsvereinbarungen setzen. Auch gilt es dabei klarzustellen, dass Compliance-Vorschriften nicht die Einhaltung der Informations- und Beteiligungsrechte der Betriebsräte in Frage stellen dürfen. Es ist auch keinem verwehrt, unter »Compliance« Themen arbeitnehmerseits voranzubringen, die klassischerweise innerbetrieblich erhebliche Vollzugsdefizite aufweisen: Auch der Schutz von Mitarbeitern gegenüber Mobbing und Stalking ist gesetzliche Pflicht, ebenso die Einhaltung der Bestimmungen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und die Verhinderung von Überforderung und Stress.

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